但し、例外的に「労働基準監督署の除外認定」という制度のもと、労働基準監督署の認定を受けることにより、30日前の解雇予告や解雇予告手当を支払う義務が免除されます。
ただし、この場合は、労働基準監督署から除外認定を受ける必要があります。
」ということです。
個別の労働者に対する一般的な解雇と同様、 整理解雇についても、これが有効と認められるためには一定の要件が必要です。 使用者側は、基本的にこの4要件を満たしていなければ、労働者を整理解雇することができません。 整理解雇が適用となる4要件について ここでは、「 整理解雇が適用となる4要件」について、具体的な内容をご紹介させていただきます。
7普通解雇・懲戒解雇とは 普通解雇とは 「普通解雇」とは、 懲戒解雇以外の全ての解雇を指し、労働契約を解除することを指します。
NET通信」のメルマガ配信や「咲くや企業法務. あなたの会社の場合は退職金を受け取れるのかどうか確認しましょう。
一般的には、余剰人員の配転・出向・転籍、一時休業、残業の削減、新規採用の見送り、希望退職者の募集、非正規労働者の雇止め・解雇、役員報酬の削減などの手段をとることが要求されています。
退職勧奨自体に法的効果はなく、最終的に会社側と労働者側の合意をもって、退職を進めます。 ６ 整理解雇の４要件｜『解雇する者の選定基準・選定の合理性』 整理解雇の４要件のうち『解雇する者の選定基準・選定の合理性』について説明します。 その場合は、失業手当という国で労働者をサポートする制度があるのでそちらを利用しましょう。
27つまり、整理解雇（リストラ）をした会社に、整理解雇しても仕方ないといえるような業務上の必要性があるかどうか、という点です。
例えば、会社の経営が明らかに悪化していて「一時休業の募集」をする暇もなく、整理解雇がなされた場合に、解雇された者が即座に「違法だ」と言えるか、というと言えない可能性もあるということです。
」という労働者の方は、現在の「終身雇用」、「年功序列」を前提とする日本の雇用の中では、非常に大きなダメージを負うこととなります。
他の基準を満たしていても、手続きに不備があれば解雇が無効になるケースもあります。 あっせんを利用したからといって会社が労働者に不利な扱いをすることも禁止されています。 即時解雇もあり得ますから、相当な行為でなければ簡単に懲戒解雇として認められることもないでしょう。
倒産に伴い離職した者• つまり採算の悪い部門を切り離すことによって、会社の収益が大きく改善されるということで、小さい金額の「業務上の必要性」が認めらます。
（１）役員報酬を減らす。
雇用調整助成金の活用も検討し、慎重に判断しましょう。
解雇回避の手段には次のようなものがあります。 整理解雇であっても普通解雇であっても、「解雇権濫用法理」が適用されて、正当な理由のない解雇は「不当解雇」として無効になる点では共通しています。 解雇により退職し、「特定受給資格者」として失業手当を受給する際には、解雇予告通知書などの提出が求められます。
解雇回避義務 「解雇回避努力」とは、整理解雇を行う前にそれ以外の対策をどのようにやって来たかを問うことです。
例えば、整理解雇（リストラ）をしている一方で、新規事業をはじめたり、求人を再開したり、といった新しい動きがある場合には、整理解雇をするほどの必要性はないケースがあります。
そのため、解雇が正当と認められるためのハードルは、普通解雇よりも高くなっています。
雇用保険適用事業所であること、売上金額や生産量などが一定基準より下回っていること、新規雇用をしていないことなどの条件を満たしている場合に、申請により受けることが可能です。
そこで多くの場合、企業は解雇理由や解雇日などを記載した 「解雇予告通知書」を解雇する従業員に渡します。
配転や転籍、出向など人事異動手段を用いて解雇を回避できるのにそれがなされていない（配転や転籍、出向などで余剰人員を活用できるのであれば解雇する必要がないから） 以上もあくまでも代表的な例に過ぎません。
ただし、解雇の予告がされた日以降に、労働者が当該解雇以外の事由により退職したときは、使用者はその労働者の退職日以降、上記の証明書を交付する必要はありません。 さらにその上で「不当解雇なのでその間も雇用され続けておりその間の賃金も払ってください。
8弁護士に相談するといっても、何もその場ですぐに事件処理を依頼する必要はなく、整理解雇の四要件（四要素）に当てはまる事案かなどを簡単に聞いてみるだけでも構いません。
総合的に（トータルで）判断する，ということなのです。
協調性不足と判断されれば、まず、指導と教育を行います。